關鍵數字：為了革新公務人員考績制度，銓敘部於23日預告《公務人員考績法》修正草案，其中最引人注目的變革是全面取消行之有年的分數制，改採「優秀」、「良好」及「未達良好」三等次，並將「優秀」等次的獎金大幅提升至 1.3個月俸給，試圖打破過去75%甲等上限的僵局，激勵公務員展現卓越績效。
📊 數據總覽
銓敘部23日預告的《公務人員考績法》修正草案，旨在簡化複雜的公務員考績制度，並提升獎勵誘因。本次修法刪除分數制，將現行以80分、70分、60分區別的甲乙丙丁四等次，簡化為「優秀」、「良好」及「未達良好」三種等級。在獎金制度上，「優秀」等次可獲得1.3個月的俸給，而「良好」則為1個月俸給。此外，針對即時獎勵與懲處，修正草案也取消了「專案考績」，改以更靈活的「專案獎懲」取代，其中「專案獎勵」最高可給予2個月俸給，但不再伴隨晉級。這些數據顯示，新制更強調績效導向與即時回饋，期望能解決過往考績制度的弊病，如新人「輪流吃乙」等現象。
考績等次與獎勵機制數據解讀
從數據來看，新制對公務人員的激勵方向明確。過去甲等可晉本俸1級、給1個月俸給；乙等則晉本俸1級、給半個月俸給。然而，修正草案將「優秀」等次的獎金拉高至 1.3個月俸給，同時維持晉本俸1級，這比舊制甲等的獎金高出 0.3個月。而「良好」等次則與舊制甲等相同，提供 1個月俸給及晉本俸1級。值得關注的是，新制中「良好」與「未達良好」皆無比例限制，這與過去75%甲等上限的僵化規定形成鮮明對比，有望解決基層公務員長期詬病的「輪流吃乙」現象。銓敘部指出，「優秀」旨在獎勵具重大功績表現者，而非僅是稱職表現，這顯示政府期望透過明確的獎勵差異，鼓勵公務員追求卓越。
專案獎懲制度變革與六大情境分析
在「未達良好」的認定上，草案明確列出 六大情境，這些情境將直接導致公務員考列此等次。例如，曠職1天或累積達1天，或請扣除俸給的事假超過30天，都將被認定為「未達良好」。此外，若辦理業務態度惡劣、承辦業務有重大違失、工作推諉怠慢或未能按時完成情節重大、或工作品質持續不佳且情節重大，經主管面談並訂定績效表現後仍未改善，同樣會被列入。被考列「未達良好」者，將維持原俸級，並有 半年改善期；若改善期後仍未達標，或三年內第二次被列為「未達良好」，則面臨免職處分。在專案獎懲方面，原先的「專案考績」刪除後，新的「專案獎勵」擴增為三種形式，其中一次記2大功將直接給予2個月俸給，相較舊制的1個月俸給，獎勵幅度增加 1倍，但不再伴隨晉級。這顯示政府希望將獎勵與晉級脫鉤，讓獎勵更具即時性與彈性。
趨勢預測：新制對公務體系的影響
這項修正草案的推動，預計將對公務體系帶來多重影響。首先，取消分數制與比例限制，將有助於破除過去「甲等上限」的迷思，讓考績評定更貼近實際表現，減輕基層公務員的壓力。其次，提高「優秀」等次的獎金，並大幅增加「專案獎勵」的金額，將形成更強烈的正向激勵，鼓勵公務員積極創新、勇於承擔重大任務。然而，明確列出「未達良好」的六大情境，也意味著對不適任公務員的淘汰機制將更加嚴謹與透明。此舉或許能提升公務機關的整體效能，但也可能在實施初期，因評定標準的轉換而引發部分爭議，需要各機關在訂定考核細目時，確保其公平性與可操作性。
數據告訴我們什麼？
綜合上述數據分析，銓敘部本次《公務人員考績法》修正草案的核心，是從僵化的數字評比轉向更具彈性與激勵性的三等次分類。透過將「優秀」獎金提升至 1.3個月，以及「專案獎勵」最高達 2個月俸給，政府傳遞出明確的訊號：獎勵卓越，淘汰不適任。這不僅是制度上的調整，更是文化上的轉變，旨在打造一個更高效、更有感的公務體系。不過，新制能否真正激發公務員潛力，並有效解決現有問題，仍有待後續送考試院與立法院審議通過後，實際運作的數據來驗證。建議各機關應提早規劃，建立明確且客觀的考核細目，以確保新制能順利推行，達成其改革目標。
