事件總覽：從2015年受聘為北科大專任副教授開始，到2026年台北高等行政法院判決敗訴為止，孫殷同的案例赤裸裸揭露了台灣高等教育「限期升等」制度下，教師如何在研究、教學與服務的三重壓力下，最終仍不敵校方基於大學自治權所做的決策。
2015年2月1日，孫殷同帶著學術熱情走進國立台北科技大學製造科技研究所，成為一名專任副教授。當時的他或許沒料到，八年後，同一扇門會以「違反聘約情節重大」為由，將他拒於門外。
北科大的「新聘教師限期升等辦法」寫得清楚：副教授起聘後八年內必須完成升等，否則就是不符學校整體發展需要。這不是祕密，每一張新聘教師的聘約上都印著這行字。問題是，當白紙黑字的制度碰上複雜的學術評量實況，這八年究竟是合理的考核週期，還是一把懸在頭頂、讓人喘不過氣的刀？
📅 2015年2月：起聘之日，也是倒數計時的開始
孫殷同正式成為北科大專任副教授。依照校方規定，他的升等截止日明確落在2023年1月31日。在此之前，他還有時間累積研究成果、爭取代表著作、建立獨立研究者的聲望。不過，學術界的「八年條款」從來不只是時間問題——它考驗的是教師在教學、服務與研究之間的平衡能力，尤其對於需要大量實務操作與產學合作的工程領域而言，時間永遠不夠用。
📅 2021年至2022年：輔導啟動，三次升等申請的轉折點
進入第六年，北科大成立輔導小組，開始對孫殷同進行多次訪談與升等輔導。說白了，這是校方給的最後善意：我們注意到你的進度落後，現在開始幫你。但在這段期間，孫殷同陸續提出三次升等教授申請，結果兩度因代表著作的合著人證明「卡關」而自行撤回，第三次則直接遭系教評會否決。
這裡有個關鍵細節：代表著作的合著人證明，在學術圈往往是合作關係的「誠信擔保」，一旦文件準備不全或認定有爭議，等同於研究貢獻受到質疑。孫殷同在此處卡了兩次，其實已經預告了後續審查的困難。
根據判決書內容，他在任職期間共發表13篇SCI或SSCI論文，其中7篇為第一作者或通訊作者。以工程領域的標準來看，這數字不算差，但校方教評會最終給的評價是：「研究缺乏特殊創見、獨立研究能力不足」。這就耐人尋味了——當「數量」與「品質」的定義權完全掌握在校方手中，教師該如何精準命中那個移動中的靶心？
📅 2023年初：八年大限到期，校教評會決議不續聘
期限到了，孫殷同未能完成升等。校教評會決議不予續聘，並以資遣方式處理。在此之前，校方曾讓他列席陳述意見，程序上給了最後一次發聲的機會，但最終仍認定「違反聘約情節重大」。
這直接導致了孫殷同提起行政訴訟，主張校方審查程序有瑕疵、評量標準欠缺明確依據，甚至指出校方曾刪除其授課使用的Mastercam軟體，並將他調往五專部授課，這些變動影響了他的教學評量，卻未被充分考量。
換個角度想，一個教師的教學資源被抽走、授課場域被更動，然後校方回頭說「你的教學表現有待加強」——這其中的因果關係，真的站得住腳嗎？
📅 2026年8月：法院判決出爐，大學自治權的勝利
台北高等行政法院認定北科大的處分合法，判決孫殷同敗訴。法院的邏輯很明確：大學基於自治權，本得透過聘約及相關辦法規範教師升等義務。校方在程序上確實進行了輔導、讓當事人陳述意見，教評會也針對論文數量、研究計畫內容、獨立研究能力、教學與服務表現逐項討論——換句話說，法院認為校方已經給了足夠的程序保障，實質審查內容則尊重大學的專業判斷。
話說回來，這個判決雖然在法律上站得住腳，卻也暴露了一個結構性問題：當校方的評量標準缺乏具體量化依據，教師該如何確保自己的努力符合期待？孫殷同主張「校方未提出具體量化標準」並非無的放矢，只是法院選擇相信校教評會的專業判斷。
編輯觀點：從產業面來看，這個案例其實是台灣高等教育「限期升等」制度的縮影。八年，說長不長，說短不短，但對於需要投入大量時間在產學合作、實務教學的工程領域教師而言，這條時間線往往過於緊繃。我認為問題不在於「該不該有期限」，而在於「評量標準是否透明且可預期」。當一個教師發表了13篇SCI論文，卻仍被認定「研究能力不足」，校方有責任說清楚「什麼叫足夠」——不是用形容詞，而是用具體的指標。否則，大學自治很容易變成黑箱作業的保護傘，對教師不公平，對高等教育長期發展也不是好事。
說真的，孫殷同的案例不是第一個，也不會是最後一個。在台灣各大學的校園裡，還有多少副教授正盯著日曆上的截止日期，焦慮地計算著自己還剩幾天？
從2015到2026，整整十一年的時間，孫殷同的學術人生經歷了起聘、努力、掙扎、輔導、升等失敗、資遣、訴訟，最後以敗訴作收。這不是一個單純的「個人努力不足」的故事，而是一個提醒我們檢視制度設計是否合理的警鐘。
至今影響與未來展望
這個判決雖然確立了大學基於自治權可以嚴格執行限期升等規定，但也讓許多在職副教授開始重新審視自己的升等策略與時間規畫。短期內，各大學應該會更重視升等輔導機制的具體成效，而非只是「形式上有做就好」；中長期來看，如果類似爭議持續發生，或許會促使教育部或相關單位重新檢討「限期升等」制度的合理性與評量標準的明確化。
對於正在面臨升等壓力的教師們，這個案例告訴我們：與其等到第六年才開始慌張，不如從起聘第一天就明確掌握校方的評量標準，並定期確認自己的進度是否符合預期。同時，保存所有輔導記錄、會議紀錄與校方往來文件，以備不時之需——不是為了打官司，而是為了讓自己隨時清楚「校方到底怎麼看我」。
如果你也是正面臨升等期限的大學教師，或者你的親友正在這條路上奮鬥，不妨花點時間一起檢視一下學校的升等辦法與輔導機制，確認自己是否真的走在對的軌道上。有時候，比起埋頭苦幹，搞清楚遊戲規則才是更重要的第一步。
本文改寫整理自公開新聞來源，原始報導由自由時報發布。
常見問題 FAQ
大學教師的限期升等辦法是什麼？
限期升等辦法是指大學規定新聘教師（通常為助理教授或副教授）必須在特定期限內（多為6至8年）完成升等，否則視為違反聘約，得不續聘或資遣。這是基於大學自治權所訂定的內部規範，目的是確保教師的學術成長與校務發展需求相符。
教師如果對升等結果或資遣處分不服，可以怎麼救濟？
教師可以先向校內教師申訴評議委員會提出申訴，若申訴未獲救濟，可進一步向教育部提起訴願，最後再向行政法院提起行政訴訟。孫殷同就是走這條路線，只是最終法院尊重校方的專業判斷而判決敗訴。
大學教評會的升等審查標準可以完全主觀嗎？
不行。教評會的審查雖然屬於大學自治的範疇，但仍須符合「明確性原則」與「正當程序原則」，也就是必須有具體的評量依據與可檢驗的標準，不能僅以模糊的形容詞（如「研究能力不足」）作為否決理由。不過實務上，法院大多會尊重教評會的專業判斷，除非有明顯的程序違法或恣意妄為。
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